中小企業の成長を支え、リスクを抑える就業規則を提案（2/3）

人事労務問題も就業規則を基に、リスクを抑えて最善の対策を

　就業規則があれば100％問題が起らないということはありません。それでも、問題を最小限に抑え、トラブルに対応する時間や労力を小さくすることができます。最近の労働相談のトップは「いじめ・ハラスメント」。特にパワハラ（パワーハラスメント）が大きな問題になっています。

　中小企業の経営者は、強いリーダーシップを持った方が多いのですが、一歩間違えると「ワンマン社長」になってしまうことも。パワハラで不満を持った従業員が集まって会社批判を行うことで、社内の秩序が乱れるなど、問題が広がることもあります。だからといってパワハラを気にしていると、従業員を怒ることができず、それも秩序の乱れにつながる恐れもあります。渡邉さんは、どんな接し方や怒り方がパワハラになるのか、具体的にアドバイス。経営者も従業員もイヤな思いをすることなく、士気を高める方法を伝えます。

　次に多い問題が「解雇」です。「解雇という事態になる前に、遅刻や欠勤、問題行動が出ているものです。その度に注意や始末書を書かせるなど指導を行います。それでも改善しない場合に解雇という流れであれば、従業員側も納得しやすくなります」。どうしても従業員が納得できない場合は、渡邉さんが社会保険労務士の立場から就業規則に基づいて冷静に説明。お互いが合意の上で解雇という結論に至ることができるよう力を尽くします。

　「人事労務問題で最も大切なことは、就業規則にのっとってきちんと対応することです。問題を起こす従業員を放置しておくと、他の従業員のモチベーションも下がってしまいます」と渡邉さん。そのためにも、始末書を提出する条件や解雇までの流れもきちんと明記した就業規則が必要不可欠です。

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